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职场新人刚入职场时,基本上都处于一个懵逼状态,那么职场新人究竟该如何与领导沟通工作呢?很多新人表示,我真的很怕领导,别说跟他沟通工作了,我平时都躲着他。讲真,要不是看着这点维生的工资,我早就甩手不干了。还有的新人表示,真的不知道怎么跟领导沟通工作,一见到领导思维就僵住了,懵圈了。



其实跟领导沟通工作并没有我们想象中的可怕,我们可以简单的把沟通划分为四个阶段,分别是:需求确认、及时反馈、请求资源、汇报工作;具体来说:



一.需求确认


所谓确认领导的需求,就是领导让你去干个事儿,你听完之后最好向领导确认下,他想让你做的事情跟你理解的是不是一致。通常的确认方式就是重新复述一遍,例如“xx总,您的意思是让我把这个xxx按照这个标准重新设计一下,是么”。这个时候,如果你理解错了,领导往往会告诉你他的真实需求。


这个阶段大家最大的障碍往往是对领导的恐惧。害怕领导,是所有职场新人的共同问题。我在新入职场时,每天最讨厌的事情就是跟领导打交道,而且对于那些跟领导聊的很开的同事,天然地心生厌恶。当时就心想,去你妈的马屁精,老子天下最清高,最有风骨,就是不鸟你。虽然表面上我是很清高,懒得鸟领导,但是内心里,我是对领导有种天生的恐惧。从精神分析角度来说,这种恐惧来源于个人早年与父母的互动关系,越是听话的乖孩子,长大以后,对于权威的恐惧心理就越强,哪怕已经是成年人了,这种心理会在潜意识层次一直伴随,除非哪天个人觉察到了,并主动去接纳它。对权威的恐惧,不仅是在单位害怕领导、主管、上司,还表现在学生时代怕老师,寝室里怕强势的室友,工作上怕强势的同事。ok,这是人们惧怕领导的深层次原因,那么有什么办法去解决害怕领导这个事儿呢?


可以从心理上和行为上入手。心理上,记住任何人都是平等的,领导也是人,你们是平等的。领导作为有特殊的地位个人,地位不意味着他压制你,只意味着一种契约关系,即老板出你工资,你替他干活的这种雇佣关系,这是领导地位象征的契约关系的本质。


所以,领悟到这一点,是改变的开始。但是光意识到这一点,不是一时半会可以做到的,你的原先的观念和现在的观念可能会不断的冲突,这一拉锯战可能会延续很长一段时间。不过不要放弃,当你深感绝望的时候,你可能就成功了。行动上。每当领导安排任务之后,下意识的鼓励自己去大胆的确认自己不明白的任务。一开始,你可能战战兢兢,可能心里简直吓死了。本人作为深度领导恐惧症患者,当我试图去向领导确认时,那一刻感觉自己要窒息了,感觉自己要完蛋了,简直无法形容自己的心情。而且当你确认之后,你会发现并没有发生如你想象那样的坏事,比如被大骂一顿,相反你发现领导的回应也很平和,甚至面带微笑。这一刻你会意识到,我们的想象力是多么的丰富,凭空想象出那么恐怖的场景,吓得我们不敢向前尝试迈出一步,然而当我们硬着头皮大胆前进一步才发现,事情远没有我们想的那么糟糕。


这样就建立了一个良性的循环机制:确认——领导不恐怖——任务良好执行——确认——领导和蔼——任务执行良好。


与这个良性循环对应的是之前的恶性循环:害怕领导——不敢确认——任务执行糟糕——被领导骂——更加惧怕领导——更不敢确认——任务执行更加糟糕。


二.及时反馈


及时反馈非常关键。你可以想想,如果你是领导,你安排了任务下去之后,你最希望的是什么?当然是能够即使掌握各项任务的进程喽。每个领导的工作方式不同,有的领导喜欢主动追问,更有缺乏安全感的领导时不时就问你一下进度,你觉得很奔溃。也有的领导到了时间节点才问你。对于前一种领导,你好像不用主动去反馈(但其实并非如此);对于后一种领导,及时反馈显得尤为重要。接下来,我们分析一下,为什么要及时反馈。第一种领导,缺乏安全型,最希望的是时刻掌握任务进展,你如果主动跟他反馈进度,省了他主动问你的功夫,心里肯定会想:这孩子不错,很主动。对于第二种领导,及时反馈对你来说意义非凡,你在关键节点跟他反馈进展,无形中会增加他对你的好感和默契,这对你未来的发展不无裨益。


那么问题来了,我们究竟该反馈什么呢?反馈的内容可以总结为当前的进展及遇到的问题。当前的进展就是告诉领导,这个事情我现在干的怎么样了,发展到哪一步了,还可以适当的加入自己的努力和成绩,绝对加分项。遇到的问题就是告诉领导这个事情我已经努力去做了,但是现在还是遇到了问题。反馈问题的下一步,就是第三个步骤要说的:请求资源。


三.请求资源


懂得请求资源非常重要。闷声干活是许多职场新人的常态,我是典型的闷声干活的代表。记得刚上班那会,大半年时间都还是埋头哼哧哼哧干活,以为只要自己努力工作,早晚有一天会被领导看中的,一定会被重用的。但是事实往往并非如此,你在那哼哧哼哧干活,遇到问题你也不说,领导就默认他分配给你的活,你已经按照他的安排执行了,你不吭声,他以为你没有问题,接下来他就等你按时交差了。但是你真的没有问题么,真的没有疑问么,是不是你以为他是这样想的,你以为他的意思是这个,然后到了交差的时候,领导勃然大怒,把你狠批一顿,骂你猪脑子,怎么听不懂他说的话。你很委屈,心想妈蛋我这么辛苦赶出来的活儿,你竟然不领情,你不领情也就罢了,还大骂我一顿。顿时你心生气愤,甩手扬长而去,然后你离职了(其实你是被自己逼的辞职了)。


关于请求资源,我们拆解一下:请求什么资源、如何请求资源。公司、单位里的资源无非是人、财、物三种资源,你遇到的任何事情所需要的帮助也无非就这三者。关于人,你有时候需要领导支持,有时需要同事支持,抑或是跨部门,跨公司的人力支持。财即财务费用,干这件事需要花多少钱,当然有时候你不可能立马就知道需要多少钱,你可以在领导安排任务之后初步盘算下费用。物即物品,你需要什么物料,多少物料,都可以跟领导请求支持。


那么如何请求资源呢?这里面讲究一个时机,一是在领导一开始就安排任务的时候,你评估下你需要多少资源,然后向领导请求。另一个是在你的任务进展到某一阶段,遇到了问题,这个时候你向领导申请你需要的帮助即可。接下来是请求资源方式,你首先要说明当前的情况,遇到了什么样的问题;其次,你要明确告诉领导你需要什么样的支持。你的问题说的越清楚越好,你的需求说的越明白越好。


举个例子,领导让你拟一张你们市场部的业务表,但是数据由运营部出,数据出来之后,你发现他们的拉数据的逻辑跟你们部门的不一样,你就找这个同事讨论,但是对方不愿意调整,这个时候你就需要找你的领导,告诉他:“xx总,运营部同事已经把这张表发给我们了,但是里面的数据逻辑跟我们的不一样,我跟他们讨论了,不过他们还是坚持他们的口径,您看我们是否需要找一下运营的xx总讨论一下。”你看,这句话里包含两个方面的信息,一是当前的情况:双方的属于口径统一;二是你的请求是:请领导与你一起去找运营xx总讨论。这个对话就逻辑清晰,目的也明确,结果肯定是领导跟你一起去跟对方领导讨论,那么问题也就解决了。这个案例里,你请求的是领导的资源支持,也就是“人”的支持,至于“财”与“物”同理。最后记住一句,一定要懂得请求资源。


四.汇报工作


到这里,其实就是与领导沟通的第四阶段,也是最后一个阶段:汇报阶段。其实严格意义上说,汇报在第二和第三阶段里也存在,向领导及时反馈、请求资源支持也涉及汇报。


汇报工作本身也分为狭义和广义上的汇报,广义上的汇报是指执行任务过程所有向领导反馈进展,寻求帮助都可以理解为是一种汇报;狭义上的汇报是指任务完成之后,向领导汇报成果。广义上的汇报,我们不再赘述,这里重点谈谈狭义上的汇报。汇报工作的形式多种多样,有口头汇报,书面汇报,投影汇报等。有人说口头汇报不太正式,涉及信息有限,这个不好;书面汇报都是文字,缺乏互动沟通,这个不合适;投影汇报(ppt汇报)最好,有文字、有讲解也有互动,这个最好。


这番分析看似有道理,但是其实未必,一句话,具体问题具体分析。首先,每个领导的喜好都不同,显然你要根据他的爱好去调整你的方式,可能你的领导就喜欢口头汇报,那也未必。此外,场景也很重要,比如你和正好一同走一段路,电脑、资料都不在身边,这个时候口头汇报可能最合适。ppt汇报包含的信息量大,反馈的也全面,但是需要的时间长。所以还是得看你的领导喜欢什么样的汇报方式。

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