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您现在的位置:保定人才网 > 最新求职资讯 > 我是HRBP,到底什么是我该做的?

 工作4年,第一次真正转成HRBP, 入职一家做IT的公司,规模700人,我负责研发中心的BP工作,工作到2个月的时候,我似乎就认为国内(大厂除外)的HRBP就是“超级员工关系专员”,简单讲就是:把员工关系做的更加柔情,不是固定交手续,审手续,而是多多了解背后的故事,然而。。。后来我终于开始不这么认为了,因为我开始做HRBP该做的事啦!

       首先,大形势来啦,19年整个经济形势不好,我们和别的公司一毛一样的 不加薪,不招聘,也许会裁员!

       裁员-大面积叫裁员,比如10人以上,小面积 我们就叫他“人员优化”吧 !

        人员优化:怎么优化?优化谁?凭什么优化人家?

        于是我们开始了步伐:

         1:首先确定优化比例,明了说就是你想裁掉多少人?比如,10%;

         2:利用人才盘点,昨天说啦,8项指标, 还记得么?(需要翻下昨天的推送 对不对?)找出低能低潜人员,比如盘出来是15人,15人不到10%,或者高于10%,都需要增加或者减少,有人问:减少好多,增加怎么增? 找出低能中潜人员呗,从中继续筛选(比如工作态度 技术水平)!

         3:确定人员名单,有无可替换;和部门确定优化成本,比如1 有入职5年员工,你就要想想 离职补偿成本了,如果很高,看看有无类似替换人员;2 比如有备孕 经常请病假的,掂量掂量!

         4:人员已经确定,下一步开始谈吧, 统一口径:不要提裁员,不要提优化,不要提到公司战略调整,统统不要,  你只需要提到:你的能力哪块哪块哪块有什么和公司不匹配,就够啦!

         5:计算好离职补偿金,千万不要谈好再回去打印,金额空白,谈多了你要回去申请,如果谈少了 痛快写上,立马签字!!!这一切就完美啦!(为什么不要回去打印?万一要是反悔了呢)

         6:愉快的办好手续,一定要友谊性的送他离开公司,给足人面子!

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