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您现在的位置:保定人才网 > 最新求职资讯 > 职场性骚扰为何让你谈而色变

当下职场中,“性骚扰”已是社会普遍关注的热点问题。职场性骚扰不仅侵害了个人的性自主权,更是对劳动者权利的侵害。有关统计资料显示,在我国,84%的女性遭遇过不同形式的性骚扰,性骚扰中50%来自工作场所,其中36%来自上级,14%来自同事。职场性骚扰高发,然而发生性骚扰后,选择司法诉讼和报警的比例不到1/5;隐忍的却高达54.4%。对此,本文将结合司法实践探讨维权者寥寥可数背后的原因。


1性骚扰的立法规定——过于原则而缺乏可操作性


我国2005年修改的《妇女权益保障法》第40条首次立法规定了:“禁止对妇女实施性骚扰,受害妇女有权向单位和有关机关投诉”,在2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》第11条中,有“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的简要规定,将职场性骚扰问题进一步纳入了企业管理责任。但并未明确性骚扰的定义,对用人单位在预防和制止性骚扰方面具有哪些义务以及相应的违反义务行为的责任也没有具体明确。

虽然国家层面的法律法规对“职场性骚扰”缺乏细化规定,但是在北京、上海、广东、江苏等地实施《妇女权益保障法》的办法中,均列举了性骚扰的情形。以北京为例,《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第33条规定:“禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。遭受性骚扰的妇女,可以向本人所在单位、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉,也可以直接向人民法院起诉。所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关接到投诉后,应当采取对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉等措施。”


2司法实践的难点——立案难、举证难、赔偿难


因现有法律对“职场性骚扰”的规定薄弱,司法实践中对受害者的保护仍存在着明显的缺陷和不足。

1.立案难:职场性骚扰并非独立的案由,从劳动法角度而言,因遭受性骚扰而提出的诉求,亦不属于劳动人事争议仲裁受理的范围。而主流观点认为,性骚扰本质上是一种侵权行为,行为人侵害了被骚扰人的人格尊严。因此,在有关性骚扰的诉讼案件中,通常以生命权、健康权、身体权纠纷、一般人格权益受侵犯来维权。

2.举证难:性骚扰案件一般发生在隐蔽场所,导致受害人难以提供有效的证据。2008年,社科院等的“反对工作场所性骚扰课题组”还专门发布了《人民法院审理性骚扰案件的若干规定》的司法解释专家建议稿,以期推进性骚扰案的诉讼处理。当前,不少学者建议,希望通过举证责任倒置等减轻受害者的举证责任,加大施害者的责任。

3.赔偿难:对于性骚扰更多的是给予补偿性而非惩罚性赔偿,因此性骚扰行为的损害赔偿一般也仅限于赔礼道歉和赔偿精神损失。虽然《侵权责任法》第22条规定:“侵害他人人身权益,造成他人严重精神损害的,被侵权人可以请求精神损害赔偿。”但精神损害后果的严重性在举证上一样有困难。


3用人单位解除与骚扰者的劳动合同——应有制度依据且证据充分


根据《女职工劳动保护特别规定》第15条的规定:“用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的,依法追究刑事责任。”因此,保护女职工免受“性骚扰”,尤其是在办公场所内的职场“性骚扰”,是用人单位的一项法定义务。

而用人单位对骚扰者做出的处理,一般是两种方式:一是尚未构成严重情节的,用人单位应当在人事管理权限的范围内进行处理;二是已构成严重情节,可能涉及追究行政责任或刑事责任的,用人单位应当及时将掌握的情况和材料移送行政机关或司法机关。

从劳动法角度而言,用人单位根据人事管理权限对劳动者做出的处理,应具有法定且证据充分的理由,主要体现在本单位的规章制度。实践中,如果用人单位在依法制定、实施的规章制度中将性骚扰行为作为一种严重违反规章制度的行为,那么用人单位在证据充分的情况下,以此规定作为依据,才可以依法与实施性骚扰行为的员工解除劳动合同。

如在“(2016)粤2072民初428号”案中,法院认为,罗永能通过微信在非工作时间甚至休息期间向陈某发出诸如“真喜欢你了,怎么办”、“手机没电了,晚点跟你聊,我真对你有感觉了”、“想见你”等短信,陈某多次拒绝后仍不收敛,罗永能上述行为对陈某日常生活及工作带来不必要的困惑。罗永能与陈某为上下级关系,罗永能作为直接上级本应慎重自省其言行举止,陈某等人向美的公司投诉的事实证明罗永能上述骚扰行为已对下属员工产生负面情绪,罗永能在现岗位上履行管理职责遭受挑战及障碍。因前述不良后果由罗永能不当行为所导致,美的公司依照劳动合同及文明管理承诺书的约定,基于企业效益及管理需要对罗永能作出撤职决定应属正常用工自主权范围。


4劳动者以遭遇职场性骚扰为由辞职——用人单位已积极处理的,将难以得到经济补偿


《劳动合同法》第38条第1款第(一)项规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。”一般来说,劳动保护条件即劳动安全卫生条件,即用人单位为了防止劳动过程中的事故,减少职业危害,保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。

在劳动生产过程中,存在着各种不安全因素,如不采取措施加以保护,将有可能发生各种侵害到劳动者生命健康安全等人身和财产权利的事故。无疑,职场“性骚扰”也属于一种侵害劳动者人格权利的侵权行为。但如果在发生了性骚扰行为之后,用人单位已及时制止或处理的,之后劳动者因职场性骚扰以用人单位未提供劳动保护、劳动条件为由离职并要求经济补偿的,则一般难以得到支持。

反之,若用人单位在有制止条件时未及时制止,或知晓相关情况后放任不管或不做实质处理的,也可以认定为是一种未提供法律法规规定的劳动保护的情况。若用人单位未尽此项法定义务,那么劳动者完全可以根据《劳动合同法》的相关规定,要求解除劳动关系并主张经济补偿。

如,在“(2014)杭滨民初字第1173号”案中,法院认为,当黄玉娇向被告报告此事后,被告即及时联系派出所警官,及时调取公司监控,故公司在接到黄玉娇的报告后对该事情的处理并无不当,也不存在违反合同约定及法定义务的行为。马越峰系部门领导,当知晓其下属实有可能发生违法事件而电话联系黄玉娇,亦符合常理,即使其言语有不当之处,也不能得出马越峰存在向董凌云通风报信等阻碍公安机关调查案件的不法行为。此外,马越峰的行为也不代表被告公司对该事件的处理。最后,当董凌云的违法行为被确定及受处罚后,公司也及时作出了对他的辞退决定。因此,原告主张被告存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件,并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形,导致其辞职而主张补偿金,无事实根据及法律依据,法院不予支持。

综上,在现有的反职场性骚扰的劳动法保护体系尚未健全,实践中尚存在立案难、举证难、赔偿难等难点的司法环境下,要想对职场性骚扰者采取有效的规制措施和进行责任追究,用人单位的规章制度是有力保障。对此,对用人单位而言,在规章制度中,不仅要明确将“性骚扰”列入严重违反规章制度的情形,也应当添加诸如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款。

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