【保定招聘网|保定人才网最新招聘信息】-保定赶集人才网

保定人才网招工,保定人才网招聘,保定人才网找工作,搜索保定最新招聘信息,来保定赶集招聘网,保定市人才网

您现在的位置:保定人才网 > 最新求职资讯 > 任正非:我创业40载,面试了3600人,选拔人才也无非是看这3点
韦尔奇说:“先人后事。”华为完美地诠释了这句话,因为华为从创立初期一直尊崇着先有人才,再有业绩这个道理。对于很多企业来说,人力资本的ROI(投资回报率)是企业运作过程中的一大痛点,在有效管理人才方面,华为的“三体一位”的人才管理机制值得借鉴学习:



1.精准选才
很多企业认为,只要把人招进来就好了,管那么多干嘛?但是,任正非认为,如果随意选人,机会成本会变得非常高,因为选对人,叫事在人为,选错人,叫事与愿违。。
那么华为是如何精选人才的呢?
华为在1998年运用STAR工具作为人才精选的核心工具。STAR工具是一套面试技能工具,S指的是情景,T指的是任务,A指的是怎样行动,R值的是结果。华为在运用这套工具后,人才识别率从过去的30%上升到目前的76%,而一般企业的人才识别率在30%左右。



领导力和管理能力是不一样的。领导力是指影响别人的能力,管理能力是指具体做事情的能力,比如计划、组织、安排任务、设定目标、决策、执行等等的能力,这属于管理能力。
除此以外,对于外部人才进入公司,为了加速他们的融合,华为一般采取3种手段:
一、对于新进的员工,采用思想导师制。
新员工到一家公司后,有一个“七天之痒”,哪怕这个新员工是从“地狱”到”天堂”,他都会不适应。因为环境差异太大。而这个思想导师就是解决新员工的适应问题的。



二、对于高级管理人才,采用“金色降落伞”计划。
空降的高级管理人才的死亡率是非常高的,因为他们来自于不同文化背景的公司,光是用股权将他们聚合在一起,管理难度是很大的。对此,华为用了两种方法来降低了他们的死亡率:
1、给他们三个月的目标岗位的钱。2、和空降高级管理人才一起工作的相关元老沟通,让他们去理解文化的差异。
三、对于高级专业人才,采用“因人设岗”计划。
管理会涉及到文化的问题,但是技术并不会。如果空降到企业的人才当了管理层,可能会因为文化的差异而离职,如果因为这个原因而失去这个人才,是很可惜的。这时候,就可以让他们从事技术类的工作,因为技术型或者专家型的工作不涉及文化的差异问题。不要让空降的人才一开始就当管理者,可以先融合进来再当管理者,否则,这个人才很快就会离开。



2.倍速育才
华为的人才培养加速器就值得企业借鉴。如果别人需要花一年时间去培养人才,华为只需要半年。
华为如何快速提升人力资本的投资回报率呢?
第一,进行试用期员工的底部管理:
将试用期20%底部的员工淘汰,最好辞退掉。采取这个淘汰机制是为了做好入口管理,如果入口管理没有做好,人力资本的投资回报率是很低的。因为华为非常重视试用期员工的淘汰率,所以,华为人力资本的不良资产率一直保持在中国企业的较低水平。



第二,进行入职1-3年员工的顶部管理:
中国企业平均人力资本投资回报率由负转正一般需要2年时间。大一点的企业可能需要3年左右。所以,入职1—3年的员工,是企业人力资本投资回报率由负转正的核心。这个阶段,企业最害怕的是员工离职。当然,这里的员工指的是优秀的员工,而不是差劲的员工。
第三,进行员工的退出机制管理:
目前,中国企业在人才有效管理方面,面临了一个重要的问题:进来容易出去难,上去容易下去难,岗位轮换也很难。这个问题导致企业新陈代谢的速度变慢。如果企业不重视人力资本的流动性,只注重现金流,企业的发展就会变慢。这时候,退出机制非常重要。退出机制有四种方式:



1、副业分流
这是目前中国大多数企业在用的方法。将相对进步不那么快的员工分流出去。举个例子,中国电信通过成立中国通信服务有限公司,分流了30%的人。
2、角色转换
角色转换是把执行层的人变成非执行层。举个例子,在企业变革的时候,总会遇到一些绊脚石,他们可能曾经和你一起打拼过江山,面对这些人,怎么办?最好把他们请到董事会,当然,董事会的成员是有限的,除了转换为董事会的成员,还可以将他们转换为中顾委。



3、提前退休
用现实的利益换未来的成长。这种退休有两种退休方式,第一种是纯退休模式,一次性给予高额补偿金。第二种是不强行退休,保留部分股份,可以享受收益,但是有一个条件,不能从事与原单位有任何竞争的工作。
4、内部创业
提供资金给内部员工进行创业,这是互联网时代目前最流行的一种方式,也符合国家政策的要求。



3.有效激励
杰克.韦尔奇说:“任何一家公司如果想要获取竞争优势,就必须让每个员工都保持敬业。”而进行有效激励的目的,是为了持续提升员工的敬业度。
在此,绩效管理非常重要,绩效管理和能力管理是激励机制的基础,当然,绩效管理不仅仅是为了兑现奖惩。更重要的是,可以提升目标能力。
华为之所以在人才运营上,成为跨行业的黄埔军校,有一个很重要的原因,是拥有自己的四位一体薪酬激励体系,分别是固定薪酬+变动薪酬+长效激励+福利。
对员工进行有效激励,员工的敬业度就越高,业绩也越好,公司的发展也会越来越好。华为对人才的有效管理,让人才成长速度成为中国第一。



总结来说,就是选人要准,育人要快,激励要有效,企业只要解决这三大问题,人力资本的投资回报率在行业中更优,长期竞争力更强。华为经营人才的模式肯定不是适合所有企业,但它对人才发展的理念和重视值得所有企业学习。
推荐企业家继续阅读▼





作为老板,当下最重要的一件事: 学懂股权,学会分权,学会分钱才能保证自己的公司长治久安,反之莫名其妙的白打工,丢失自己的控制权。每年为3万家企业提供了专业·权威的股权课程,相信一定能帮到您!

温馨提示:以上资讯来自互联网,如果有侵犯版权请电话联系我们保定人才网,我们将在24小时之内删除!保定人才网不对该资讯信息的任何真实性负责。保定人才网为保定提供更好的人才招聘服务。
保定人才网
保定人才网简介  |  会员服务  |  法律申明  |  广告报价  |  客服中心  |  留言反馈  |   帮助中心 |  求职防骗技巧
网站联系电话:QQ:34868938      求职热线:      客服QQ:34868938
版权所有©2006-2013 保定人才网    工业和信息化部备案号:冀ICP备11007141号-1